Les métiers du SIRH ont longtemps été considérés comme des rôles de “back-office”, loin des feux des projecteurs. Pourtant, la maîtrise d’ouvrage SIRH (MOA SIRH) est devenue centrale dans la transformation des entreprises. Dès qu’une organisation touche à sa paie, à la gestion des temps, à la formation, au recrutement ou à la performance via un outil digital, un profil MOA se trouve, de près ou de loin, dans la boucle.
Si vous aimez autant les RH que l’optimisation de process, et que vous n’avez pas peur d’un tableur Excel bien rempli, ce métier mérite clairement votre attention.
Qu’est-ce qu’un MOA SIRH, concrètement ?
Dans beaucoup d’entreprises, le SIRH est vu comme “le logiciel RH”. En réalité, c’est un écosystème : paie, gestion des temps, recrutement, formation, talents, notes de frais, etc. Chaque brique doit parler aux autres. Et c’est là qu’intervient la MOA SIRH.
Le rôle principal du MOA SIRH : faire le lien entre les équipes métiers RH (qui expriment les besoins) et les équipes techniques / éditeurs (qui paramètrent ou développent les solutions). C’est un peu le traducteur officiel de la fonction RH dans le langage des systèmes d’information.
Une image qui parle souvent aux opérationnels : si le SIRH était une maison, la MOA serait l’architecte. Elle définit les plans, les usages, les parcours, et s’assure que la maison corresponde bien au mode de vie de ses habitants (les collaborateurs et les RH), pendant que la DSI et les éditeurs jouent le rôle des maçons, des électriciens et des plombiers.
Le MOA SIRH n’est donc ni purement technique, ni purement RH. C’est un métier hybride, au croisement :
- de la gestion de projet,
- de la compréhension des enjeux RH,
- et d’une bonne culture des systèmes d’information.
Les missions clés d’un MOA SIRH
Derrière le titre, la réalité quotidienne est très variée. Les missions dépendent de la taille de l’entreprise, de la maturité SIRH et du périmètre (paie, GTA, talents, etc.). Mais on retrouve un tronc commun.
1. Recueillir et formaliser les besoins métiers
La première mission, souvent sous-estimée, consiste à comprendre ce que veulent réellement les RH et les opérationnels. Et ça va bien au-delà d’un “on voudrait un bouton en plus”.
Concrètement, cela signifie :
- animer des ateliers avec les équipes RH, la paie, parfois les managers ou les représentants du personnel ;
- cartographier les processus actuels (ce que les équipes font aujourd’hui) ;
- identifier les irritants, les risques et les pistes d’optimisation ;
- rédiger des cahiers des charges et des spécifications fonctionnelles claires.
C’est souvent dans cette phase que se joue 50 % du succès du projet. Un besoin mal exprimé donne très souvent un outil mal paramétré.
2. Piloter les projets SIRH
Le MOA SIRH est généralement le chef d’orchestre côté métier. Il coordonne :
- le planning du projet ;
- les échanges avec l’éditeur ou l’intégrateur ;
- les validations intermédiaires (maquettes, prototypes, recettes partielles) ;
- le respect du budget et des délais.
On retrouve beaucoup de méthodologies de gestion de projet : jalons, comités de pilotage, reporting, gestion des risques, arbitrages. L’objectif : éviter les dérapages (le fameux projet qui devait durer 6 mois et finit par en prendre 24…).
3. Organiser et réaliser les recettes fonctionnelles
Avant de mettre le SIRH entre les mains de milliers de collaborateurs, mieux vaut s’assurer qu’il fonctionne comme prévu. C’est le rôle des recettes fonctionnelles.
Le MOA SIRH :
- définit les scénarios de tests (ce qu’il faut vérifier précisément) ;
- organise la campagne de tests avec les key users ;
- documente les anomalies et suit leur correction ;
- valide fonctionnellement les livrables avant mise en production.
C’est la fameuse étape où l’on se rend compte que “ce cas-là, on n’y avait pas pensé”. Les bons MOA sont justement ceux qui anticipent les cas complexes.
4. Accompagner le changement côté utilisateurs
Un SIRH ne sert à rien si personne ne s’en sert. Ou pire : s’il est utilisé à moitié, de travers, avec des fichiers Excel qui ressurgissent dans tous les sens.
L’accompagnement au changement fait donc partie intégrante du travail :
- rédaction de guides utilisateurs, fiches pratiques, FAQ ;
- animation de formations (présentielles ou en visio) ;
- communication sur les bénéfices du nouvel outil ;
- écoute et support aux premiers utilisateurs pour ajuster les paramétrages.
C’est souvent là que se révèle la dimension “humaine” du métier. Les projets SIRH ne plantent pas seulement pour des raisons techniques, mais surtout parce que l’on a oublié les usages réels du terrain.
5. Administrer et faire évoluer le SIRH
Une fois le projet en production, le travail ne s’arrête pas là. La MOA SIRH prend souvent un rôle d’“administrateur avancé” ou de responsable d’un périmètre fonctionnel :
- gestion des droits et des profils d’accès ;
- mise à jour des référentiels (emplois, sites, organisations, etc.) ;
- paramétrage des campagnes (entretiens annuels, campagnes d’augmentations, formation) ;
- suivi des évolutions et des mises à jour éditeur ;
- pilotage des demandes d’amélioration.
Sur le long terme, le MOA devient le garant de la cohérence du SIRH. Il est souvent sollicité dès qu’un nouveau besoin RH émerge : “Est-ce qu’on peut le faire dans l’outil ?”, “Faut-il une nouvelle brique ?”.
Les compétences clés pour réussir en MOA SIRH
Le métier attire de plus en plus de profils en reconversion (RH, paie, contrôleurs de gestion sociale, etc.). Pour autant, certaines compétences font vraiment la différence.
1. Une solide culture RH et paie
On ne demande pas à un MOA d’être juriste en droit social, mais une bonne compréhension des fondamentaux est indispensable :
- processus RH (recrutement, formation, mobilité, GPEC, gestion de la performance) ;
- basiques de la paie et du temps de travail (types de contrats, absences, heures supplémentaires, conventions collectives) ;
- enjeux de conformité (DSN, RGPD, archivage, confidentialité).
Plus le MOA comprend les réalités du terrain RH, plus il est crédible et efficace dans ses arbitrages.
2. Des compétences en gestion de projet
C’est le socle du métier :
- structurer un planning ;
- animer des réunions et ateliers ;
- gérer un budget ;
- suivre les risques, dépendances, priorités ;
- rédiger des comptes rendus et des plans d’actions clairs.
Selon les entreprises, les méthodes varient : cycles en V classiques, modes agiles, hybrides. Le plus important reste la capacité à donner de la visibilité et à sécuriser le projet.
3. Une aisance avec les outils et les données
Un MOA SIRH n’est pas développeur, mais il doit être très à l’aise avec :
- la logique des bases de données (tables, référentiels, clés, imports/exports) ;
- les formats de fichiers (CSV, Excel, parfois XML) ;
- les reportings et tableaux de bord ;
- les interfaces entre systèmes (API, flux, fichiers d’échanges – au moins dans leurs principes).
Dans la pratique, cela se traduit par une bonne maîtrise d’Excel (très utilisée en phases de migration de données) et une capacité à dialoguer efficacement avec la DSI.
4. Des capacités d’analyse et de simplification
Le quotidien d’un MOA, c’est souvent : “Explique-moi ton problème”, “Qu’est-ce que tu veux obtenir à la fin ?” puis “Comment on simplifie tout ça ?”.
Face à un process RH complexe, la valeur ajoutée du MOA est de :
- découper, schématiser, hiérarchiser ;
- challenger les habitudes (“Pourquoi faites-vous comme ça ?”) ;
- proposer des scénarios plus simples, plus robustes, plus automatisés.
Les meilleurs profils savent rendre simple ce qui est compliqué, sans perdre de vue les contraintes réglementaires et opérationnelles.
5. Une communication claire, orale et écrite
La communication est omniprésente :
- expliquer les impacts d’une évolution SIRH à des non-techniques ;
- rédiger des spécifications fonctionnelles lisibles ;
- gérer des désaccords entre équipes (RH, DSI, direction, managers) ;
- former des utilisateurs parfois peu à l’aise avec le digital.
On sous-estime souvent ce point : un MOA SIRH qui communique mal peut créer beaucoup de frustrations, même avec un bon outil derrière.
6. Un vrai sens du service et de la diplomatie
Le MOA est au milieu de nombreuses parties prenantes. Il doit :
- gérer des attentes parfois contradictoires ;
- dire non ou repousser certaines demandes ;
- doser entre “solution rapide” et “solution pérenne” ;
- préserver la relation avec les éditeurs et la DSI.
La diplomatie et le sens politique font partie du métier, surtout dans les grandes organisations où chaque direction a ses propres priorités.
Quel parcours pour devenir MOA SIRH ?
Il n’existe pas un seul chemin, mais plusieurs portes d’entrée assez récurrentes.
1. Les profils RH ou paie qui se spécialisent SIRH
Beaucoup de MOA SIRH viennent de la paie, de la gestion des temps ou des RH généralistes. Souvent, ils ont :
- participé comme “key user” à un projet SIRH ;
- pris goût à l’outil, aux paramétrages, aux tests ;
- progressivement pris des responsabilités transverses.
Ces profils apportent une excellente compréhension métier et apprennent la dimension projet et SI sur le tas, parfois avec des formations complémentaires (gestion de projet, SIRH, data).
2. Les profils SI qui se rapprochent des RH
Autre scénario : des profils issus de la DSI, du conseil ou de l’intégration, qui ont travaillé sur des projets SIRH et souhaitent passer côté métier.
Leur force : une très bonne compréhension des architectures, des flux, des contraintes techniques. Leur défi : acquérir la culture RH et paie, ainsi que les subtilités réglementaires.
3. Les formations spécialisées
On voit aussi émerger des cursus dédiés :
- Masters RH avec spécialisation SIRH ;
- formations continues pour professionnels (certificats SIRH, gestion de projet digital RH) ;
- formations courtes éditeur (Workday, SuccessFactors, Talentsoft, etc.).
Ces parcours sont particulièrement intéressants pour structurer sa montée en compétences et rendre son profil lisible sur le marché.
Perspectives d’emploi et d’évolution en MOA SIRH
Avec la digitalisation massive des fonctions RH, le marché est plutôt favorable aux profils MOA SIRH. Les entreprises réalisent que déployer un outil sans pilotage métier solide est la meilleure façon de gaspiller un budget.
1. Des opportunités dans tous les secteurs
Les besoins sont présents :
- dans les grandes entreprises (équipes SIRH internes structurées) ;
- dans les ETI en phase de structuration RH ;
- dans les cabinets de conseil et d’intégration SIRH ;
- chez les éditeurs eux-mêmes, sur des rôles de consultant fonctionnel ou chef de projet.
Les salaires varient selon l’expérience, la taille de la structure et le périmètre :
- profils juniors / reconversion : souvent autour de 35–42 k€ brut annuel ;
- profils confirmés : 45–60 k€ ;
- experts, responsables SIRH, managers de domaine : 60–80 k€ et plus, selon le contexte.
Ce sont des ordres de grandeur observés sur le marché français, évidemment variables selon les régions (Paris / province) et les secteurs (industrie, banque, services, etc.).
2. Des perspectives d’évolution variées
La MOA SIRH est aussi un très bon tremplin vers d’autres postes :
- Responsable SIRH / Directeur SIRH : pilotage global de la stratégie SIRH d’un groupe ;
- Responsable d’un domaine fonctionnel (ex. paie & GTA, talents, formation) ;
- Chef de projet transformation RH : au-delà des outils, sur l’organisation et les process ;
- Consultant SIRH en cabinet : accompagnement de plusieurs clients sur différents projets ;
- voire DRH dans certains cas, pour ceux qui souhaitent revenir à une fonction plus large.
La dimension projet, la maîtrise des données RH et la vision transverse sont très appréciées dans ces trajectoires d’évolution.
3. Un métier qui résiste bien aux crises
Tant que les entreprises auront des salariés, elles auront besoin de gérer la paie, le temps, les talents. Et tant qu’elles chercheront à optimiser ces processus, le SIRH restera au cœur du jeu.
On le voit dans les faits : les projets SIRH sont rarement ceux que l’on met en pause en premier, même en période de tension budgétaire. Ils sont souvent vus comme des leviers de productivité et de fiabilisation indispensables.
Comment se démarquer pour décrocher un poste de MOA SIRH ?
Savoir que le métier recrute, c’est bien. Se positionner efficacement, c’est mieux.
1. Valoriser ses expériences “projet”, même modestes
Beaucoup de candidats ont travaillé sur des outils RH sans penser à parler de “gestion de projet” dans leur CV. C’est une erreur.
Si vous avez :
- participé à un déploiement d’outil (paie, GTA, formation, ATS, etc.) ;
- rédigé des procédures ou guides utilisateurs ;
- contribué aux tests ou à la recette d’une nouvelle fonctionnalité ;
- formé des collègues à un outil RH ;
alors vous avez déjà mis un pied dans la logique MOA. Il faut le rendre visible : contexte, enjeux, résultats, votre rôle précis.
2. Montrer une vraie appétence pour les outils
Les recruteurs sont sensibles à des signaux simples :
- vous avez testé ou utilisé plusieurs SIRH ou modules différents ;
- vous avez suivi une formation en ligne (MOOC, webinars, tutos éditeurs) ;
- vous êtes à l’aise avec les exports de données, les tableaux croisés, etc.
Vous n’avez pas besoin d’être un “geek”, mais la curiosité fonctionnelle est indispensable : installer une démo, fouiller les paramétrages, lire la documentation… Ce sont des réflexes qui se sentent vite en entretien.
3. Travailler sa culture SIRH
Pour sortir du lot, mieux vaut connaître les grandes tendances du marché :
- les grands éditeurs (Workday, SAP SuccessFactors, Talentsoft, Cornerstone, Oracle, Lucca, etc.) ;
- la différence entre un SIRH “best of breed” et une suite intégrée ;
- les enjeux actuels : expérience collaborateur, self-service, data RH, automatisation, IA.
Pas besoin de réciter un catalogue, mais comprendre les grandes lignes permet de tenir une vraie discussion avec un recruteur ou un futur manager.
4. Soigner la dimension relationnelle
Sur un poste aussi transversal, l’entretien ne se jouera pas uniquement sur la technique. On cherchera aussi :
- votre capacité à vulgariser ;
- votre posture face au changement (“quand on vous dit non, vous faites quoi ?”) ;
- votre façon de gérer les tensions entre équipes ;
- votre goût pour le travail en mode projet.
Préparez des exemples concrets : un désaccord avec la DSI, un utilisateur réticent, une demande impossible à satisfaire telle quelle. Comment avez-vous géré la situation ? C’est là que se mesure vraiment votre potentiel MOA.
La maîtrise d’ouvrage SIRH est un métier exigeant, parfois sous pression, mais aussi profondément stimulant intellectuellement. Il donne une vision très fine de la mécanique RH d’une entreprise, tout en restant connecté aux enjeux terrains. Pour ceux qui aiment faire le pont entre l’humain, les process et les outils, c’est clairement un terrain de jeu à considérer sérieusement.